Žmogiškųjų išteklių planavimas

Kas yra žmogiškųjų išteklių planavimas?

Žmogiškųjų išteklių planavimas (HRP) yra nuolatinis sistemingo planavimo procesas į priekį, kad būtų galima optimaliai išnaudoti organizacijos vertingiausią turtą - kokybės darbuotojus. Žmogiškųjų išteklių planavimas užtikrina geriausią darbuotojų ir darbo suderinamumą, išvengiant darbo jėgos trūkumo ar pertekliaus.

Yra keturi pagrindiniai ŽTT proceso etapai. Jie apima esamo darbo pasiūlos analizę, darbo jėgos paklausos prognozavimą, numatomo darbo paklausos pusiausvyrą su pasiūla ir organizacinių tikslų palaikymą.

HRP padeda įmonėms yra svarbi bet kokio verslo investicija, nes tai leidžia įmonėms išlikti produktyviomis ir pelningomis.

Žmogiškųjų išteklių planavimo supratimas

Žmogiškųjų išteklių planavimas leidžia įmonėms planuoti iš anksto, kad jos galėtų išlaikyti nuolatinį kvalifikuotų darbuotojų tiekimą. Todėl tai dar vadinama darbo jėgos planavimu. Šis procesas taip pat naudojamas siekiant padėti įmonėms įvertinti savo poreikius ir planuoti ateitį tenkinant tuos poreikius.

Žmogiškųjų išteklių planavimas turi būti pakankamai lankstus, kad būtų galima patenkinti trumpalaikius personalo uždavinius, tuo pačiu prisitaikant prie kintančių verslo aplinkos sąlygų ilgalaikėje perspektyvoje. Žmogaus teisių atstovas pirmiausia įvertina ir patikrina esamus žmogiškųjų išteklių pajėgumus.

ŽŠP iššūkiai apima nuolat kintančias pajėgas, pavyzdžiui, darbuotojus, kurie suserga, paaukštinami ar išeina atostogų. HRP užtikrina, kad darbuotojai ir darbo vietos būtų geriausiai suderinami, išvengiant darbuotojų trūkumo ir pertekliaus.

Siekdami įgyvendinti savo tikslus, personalo vadovai turi planuoti šiuos veiksmus:

• Rasti ir pritraukti kvalifikuotus darbuotojus.
• Išrinkite, apmokykite ir apdovanokite geriausius kandidatus.
• Susitvarkyti su nedalyvavimu ir spręsti konfliktus.
• Skatinti darbuotojus arba leisti kai kuriems iš jų išeiti.

Investicijos į HRP yra vienas iš svarbiausių sprendimų, kuriuos įmonė gali priimti. Juk įmonė yra tokia gera, kaip ir darbuotojai. Jei joje dirba geriausi darbuotojai ir taikoma geriausia praktika, tai gali reikšti skirtumą tarp vangumo ir produktyvumo ir gali lemti pelningumą.

1:29

Žmogiškųjų išteklių planavimas

Specialios nuostatos: Žmogiškųjų išteklių planavimo veiksmai

Žmogaus išteklių planavimo procese yra keturi bendrieji, platūs žingsniai. Pirmasis žmogiškųjų išteklių planavimo žingsnis yra nustatyti esamą įmonės žmogiškųjų išteklių pasiūlą. Šiame etape personalo departamentas tiria organizacijos stipriumą, pagrįstą darbuotojų skaičiumi, jų įgūdžiais, kvalifikacija, pareigomis, nauda ir veiklos lygiais.

Antras žingsnis reikalauja, kad įmonė apibrėžtų savo darbuotojų ateitį. Žmogiškųjų išteklių departamentas gali apsvarstyti tam tikrus klausimus, tokius kaip paaukštinimas, išėjimas į pensiją, atleidimas iš darbo ir perkėlimas - viskas, kas lemia būsimus įmonės poreikius.

Trečiasis ŽŠT proceso žingsnis yra užimtumo poreikio prognozavimas. HR sukuria spragų analizę, kurioje išdėstomi konkretūs poreikiai susiaurinti įmonės darbo jėgos pasiūlą, palyginti su būsima paklausa. Ar darbuotojai turėtų išmokti naujų įgūdžių? Ar įmonei reikia daugiau vadovų? Ar visi darbuotojai vaidina savo stipriąsias puses atlikdami dabartinius vaidmenis?

Atsakymai į šiuos klausimus leidžia ŽS nustatyti, kaip elgtis toliau, o tai yra paskutinis ŽTT proceso etapas. Dabar HR turi imtis praktinių veiksmų, kad integruotų savo planą su likusia kompanija. Departamentui reikalingas biudžetas, galimybė įgyvendinti planą ir visos pastangos, kad visi planai būtų įgyvendinti, yra visi kartu.

Po šio ketvirtojo žingsnio įgyvendintos bendros žmogiškųjų išteklių politikos priemonės gali būti atostogos, atostogos, nedarbingumo dienos, kompensacijos už viršvalandžius ir išeitinės išmokos.

Žmogiškųjų išteklių planavimo tikslas - turėti optimalų darbuotojų skaičių, kad įmonė galėtų uždirbti kuo daugiau pinigų. Kadangi laikui bėgant įmonės tikslai ir strategijos keičiasi, ŽTK yra įprastas reiškinys.

Pagrindiniai išvežamieji daiktai

• Žmogiškųjų išteklių planavimas yra strategija, kurią įmonė naudoja siekdama išlaikyti nuolatinį kvalifikuotų darbuotojų srautą, vengdama darbuotojų trūkumo ar pertekliaus.
• Jei turite gerą HRP strategiją, tai gali reikšti įmonės produktyvumą ir pelningumą.
• Yra keturi bendrieji Žmogiškųjų išteklių valdymo proceso etapai: esamo darbuotojų pasiūlos nustatymas, darbo jėgos ateities nustatymas, pusiausvyros tarp pasiūlos ir paklausos nustatymas ir tai, kaip įgyvendinti planus.

Palyginkite investicinių sąskaitų teikėjo pavadinimą Aprašymas Skelbėjo informacijos atskleidimas × Šioje lentelėje pateikti pasiūlymai yra iš partnerystės, iš kurios „Investopedia“ gauna kompensaciją.

Susijusios sąlygos

Ką turėtumėte žinoti apie žmogiškuosius išteklius (HR) Žmogiškieji ištekliai yra įmonės departamentas, atsakingas už pareiškėjų paiešką, atranką, įdarbinimą ir mokymą, taip pat už pašalpų administravimą. plačiau į žmogiškąjį kapitalą Žmogiškasis kapitalas yra nematerialus turtas ar kokybė, neišvardyti įmonės balanse. Tai galima priskirti prie darbuotojo patirties ir įgūdžių ekonominės vertės. daugiau spragų analizė Paaiškinta spragų analizė yra procesas, kurį įmonės naudoja norėdamos išnagrinėti dabartinius rezultatus su norimais, numatomais. daugiau Skaitymas į absoliutaus veikimo standartą Absoliutus našumo standartas yra teorinis kokybės kontrolės etalonas. Nors jis yra nepasiekiamas, jis gali būti geras būdas įvertinti, kaip gerai sekasi verslas ir jo darbuotojai. daugiau kaip veikia strateginis valdymas Strateginis valdymas yra organizacijos išteklių valdymas siekiant jos tikslų ir uždavinių. daugiau kaip veikia produkto gyvavimo ciklo valdymas (PLM) Produkto gyvavimo ciklo valdymas reiškia prekės tvarkymą, kai jis juda tipiškais jo gyvavimo ciklo etapais: kūrimu, įvedimu, augimu, branda ir nuosmukiu. daugiau partnerių nuorodų