Veiklos įvertinimas
Veiklos rezultatų vertinimas yra reguliarus darbuotojo darbo rezultatų ir bendro indėlio į įmonę peržiūra. Taip pat žinomas kaip „metinė peržiūra“, „veiklos peržiūra ar vertinimas“ arba „darbuotojo vertinimas“. Atlikimo įvertinime vertinami darbuotojo įgūdžiai, pasiekimai ir augimas ar jų trūkumas. Bendrovės naudoja veiklos įvertinimus, kad suteiktų darbuotojams išsamų atsiliepimą apie jų darbą ir pagrįstų darbo užmokesčio padidinimą ir premijas, taip pat sprendimus nutraukti darbuotojus. Jie gali būti vykdomi bet kuriuo metu, tačiau paprastai būna metiniai, pusmetiniai ar ketvirtiniai
Kodėl įmonės vertina veiklos rezultatus
Kadangi įmonės turi ribotą lėšų fondą, iš kurio galima kaupti padidinimus ir premijas, veiklos įvertinimai padeda nustatyti, kaip paskirstyti šias lėšas. Jie įmonėms suteikia galimybę nustatyti, kurie darbuotojai labiausiai prisidėjo prie įmonės augimo, kad įmonės galėtų atitinkamai atlyginti už savo našiausius darbuotojus.
Veiklos įvertinimai taip pat padeda darbuotojams ir jų vadovams sudaryti darbuotojų tobulėjimo planą per papildomus mokymus ir padidinant atsakomybę, taip pat nustatyti trūkumus, kuriuos darbuotojas galėtų pašalinti.
Idealiu atveju, veiklos rezultatų vertinimas nėra vienintelis per metus, kai vadovai ir darbuotojai praneša apie darbuotojo indėlį. Dažnesni pokalbiai padeda visiems išlikti tame pačiame puslapyje, užmegzti stipresnius ryšius tarp darbuotojų ir vadovų, o metinės apžvalgos sukelia mažiau streso.
Veiklos įvertinimo tipai
Dauguma veiklos rezultatų vertinimų yra „iš viršaus į apačią“, tai reiškia, kad vadovai vertina savo darbuotojus be dalyko indėlio. Tačiau yra ir kitų rūšių:
- Savęs vertinimas: Asmenys vertina savo darbą ir elgesį.
- Kolegų vertinimas: asmens darbo grupė vertina savo rezultatus.
- 360 laipsnių grįžtamojo ryšio vertinimas: apima asmens, jos vadovo ir kolegų indėlį.
- Derybinis vertinimas: naujesnė tendencija, pasitelkianti tarpininką ir stengiasi sušvelninti prieštaringą veiklos vertinimo pobūdį, leisdama subjektui pristatyti pirmąjį. Prieš bet kokią kritiką taip pat daug dėmesio skiriama tam, ką individas daro tinkamai. Ši struktūra yra linkusi būti naudinga konfliktuose tarp pavaldinių ir vadovų.
Spektaklio vertinimo kritika
Veiklos įvertinimo problema yra ta, kad gali būti sunku atskirti individualius ir organizacinius rezultatus. Ir jei vertinimo konstrukcija neatspindi įmonės ar organizacijos kultūros, ji gali pakenkti. Darbuotojai praneša apie bendrą nepasitenkinimą savo veiklos vertinimo procesais. Kitos galimos problemos:
- Dėl nepasitikėjimo vertinimu gali kilti pavaldinių ir vadovų tarpusavio klausimų arba susidaryti situacija, kai darbuotojai tik parengia savo indėlį, kad patiktų darbdaviui.
- Rezultatų vertinimas gali paskatinti priimti nepagrįstus tikslus, kurie demoralizuoja darbuotojus arba skatina juos užsiimti neetiška praktika.
- Kai kurie darbo ekspertai mano, kad dėl veiklos rezultatų įvertinimo buvo mažiau naudojama nuopelnais ir rezultatais pagrįsta kompensacija.
- Rezultatų vertinimas gali lemti nesąžiningą vertinimą, kai darbuotojai vertinami ne pagal jų pasiekimus, bet pagal panašumą. Jie taip pat gali paskatinti vadybininkus gerai įvertinti netinkamai dirbančius darbuotojus, kad būtų išvengta užmegztų santykių.
- Nepatikimi vertintojai gali nustatyti keletą paklaidų, kurie nukreipia vertinimo rezultatus į pageidaujamas charakteristikas arba tas, kurios atspindi vertintojo nuostatas.
- Veiklos įvertinimai, kurie gerai veikia vienoje kultūroje ar darbo funkcijoje, gali būti nenaudingi kitoje.