Sukurkite premijų struktūrą mažoms įmonėms

Premijų planai yra pagrindinis būdas motyvuoti darbuotojus. Geras premijų planas gali uždirbti ar sugadinti įmonės pajamas, pelną ir sėkmę. Kad premijų planas veiktų, jis turi būti pagrįstas tinkama premijų struktūra, kuri yra laipsniška, teisinga, savalaikė, paprasta, prasminga, objektyvi ir sustiprinta.

Premijų struktūra, paremta šiais požymiais, gali pritraukti gerus darbuotojus tiksliai apibrėždama tikslus, sutelkdama dėmesį į visos įmonės tikslus, o ne į atskiro darbuotojo tikslus, pagrįsdama išmokas asmeniui, naudodama daugybę rodiklių ir išmatuodama visus rezultatus.

Tiksliai išdėstyti tikslai

Pirmasis žingsnis siekiant geros premijų struktūros yra tikslus nubrėžimas. Premijos turėtų būti pagrįstos rezultatyvumu, o į tikslą orientuotos struktūros užtikrina, kad bus įvykdyti ir pripažinti tinkami pasirodymai. Norėdami apibrėžti premijų struktūros tikslus, kiekvienas iš jų turėtų būti konkretus, išmatuojamas, pasiekiamas, orientuotas į rezultatus ir apibrėžtas laiko atžvilgiu.

Kiekvieno tikslo apibrėžimas naudojant šiuos kriterijus leidžia lengviau įvertinti, ar darbuotojai pasiekė savo tikslus. Tai suteikia darbuotojams galimybę kontroliuoti savo uždirbamą galią leidžiant jiems dirbti apibrėžtų gairių link.

Dėmesys kolektyviniams tikslams, o ne asmeniniams rezultatams

Geriausios premijų struktūros yra kuriamos atsižvelgiant į visos įmonės tikslus ir uždavinius, o ne į individualius rezultatus. Tai verčia darbuotojus galvoti apie bendrą vaizdą ir mesti iššūkius sau, o ne likti savo padalinių ar kasdienių užduočių burbuluose.

Premijų struktūros nustatymas pagal įmonės pajamas ar pelningumą yra puikus būdas padėti darbuotojams siekti kolektyvinio tikslo. Jei įmonė naudoja kintamąją kompensaciją, pavyzdžiui, komisinius, ji turėtų skatinti teigiamą elgesį, kuris lemia pelningas pajamas, mažinant išlaidas arba padidinant pardavimus.

Pavyzdžiui, pardavimo vadybininkų tikslai turėtų būti teikti nepriekaištingą klientų aptarnavimą, kurį įmonė gali paskatinti siūlydama nuo 1 iki 2% sąskaitos vertės kliento išlaikymui. Šis įmonės požiūris suderina įmonės tikslus su asmeniniais tikslais ir pritraukia gerus darbuotojus.

Išmokos pagrindimas individualiam darbuotojui

Nors bendri geros premijų struktūros tikslai skatina įmonės iniciatyvas, svarbu pritraukti gerus darbuotojus išmokant išmokas, kurios priklauso nuo asmens. Ne visus žmones motyvuoja pinigai, o maža įmonė turėtų sukurti struktūrą, kuri suteiktų lankstumo darbuotojams, kuriems netaikoma finansinė nauda. Vietoj finansinio išmokėjimo galima pasiūlyti premijų struktūrą su padidinta atsakomybe, savarankiškumu ar paaukštinti titulą kaip patį išmokėjimą.

Kelios metrikos naudojimas

Darbuotojai optimizuoja savo kompensacijas atsižvelgdami į jų struktūrą. Jei premijų struktūroje pateikiama tik viena metrika, visos darbuotojos stengiasi optimizuoti tą metriką. Didžiąją laiko dalį darbuotojai turi padaryti pažangą įgyvendindami įvairius rodiklius, kad jaustųsi vertinami ir augtų karjeroje, todėl svarbu skatinti paskatinti kelias sritis ir mesti iššūkį darbuotojams.

Visų rezultatų įvertinimas ir apdovanojimas už pasiekimus

Norėdami sukurti premiją už bet kurį verslo komandos asmenį, suraskite būdų kiekybiškai įvertinti kiekvieno užduoties ar projekto galutinius rezultatus. Tai ypač pasakytina apie nepardavinėjančius darbuotojus, o norint pritraukti ir išlaikyti darbuotojus visose darbo grupėse, reikia nuveikti ilgą kelią.

Jei rinkodaros komanda rašo straipsnių seriją vartotojams skaityti, surinkite skaičius, kiek žmonių perskaitė straipsnį internete ir koks buvo vartotojų antplūdis po straipsnio paskelbimo, kad būtų galima įvertinti išmatuojamą projekto rezultatą. Jei projektas atitinka reikalavimus, išdėstytus premijų struktūroje, atitinkamai išmokėkite darbuotojus. Išmatuoti visus rezultatus, net ir ne pardavimų darbuotojus, sudomins darbuotojus iš kelių koncentracijų.