Užimtumas, darbo jėga ir ekonomika

Siaurai apibrėžtas įsidarbinimo galimybė yra produktas, susidedantis iš tam tikrų įgūdžių, tokių kaip minkšti, kieti, techniniai ir perkeliami įgūdžiai. Be to, įsidarbinimo galimybės yra laikomos ir produktu (įgūdžių rinkiniu, kuris „įgalina“), ir procesu (kuris „įgalina“ asmenį įgyti ir tobulinti parduodamus įgūdžius, kurie gali lemti pelningą darbą).

Tikslingas įsidarbinimo mokymasis

Įsidarbinimas yra visą gyvenimą trunkantis nuolatinis patirties, naujų žinių - tikslingo mokymosi ir įgūdžių, įgyjant rinką, gerinimas, siekiant padidinti jų galimybes gauti ir išlaikyti darbą per įvairias darbo rinkos pamainas. Tai pagrįsta individualių savybių rinkiniu.

Tai taip pat neprilygsta užimtumui, o yra būtina sąlyga norint gauti pelningą darbą. Iš esmės įsidarbinimo galimybė yra santykinis asmens sugebėjimas susirasti ir likti dirbti, taip pat sėkmingai pereinant iš vienos darbo vietos į kitą - toje pačioje įmonėje ar srityje, arba į naują, asmens nuožiūra ir atsižvelgiant į aplinkybes ar ekonomines aplinkybes. sąlygos gali diktuoti. Užimtumas priklausys nuo ekonominių sąlygų, nors profesijoms, „izoliuotoms“ nuo ekonominių svyravimų, pavyzdžiui, sveikatos priežiūros, švietimo ir gynybos sektoriuose, yra keletas išimčių.

Užimtumas galioja beveik visiems, priklausantiems darbo jėgai, nes galimybė įgyti, išlaikyti ir pakeisti darbą laikui bėgant yra būtina kiekvieno žmogaus išgyvenimui, taip pat ir sėkmei gyvenime, taigi, žmogus turi sugebėti turėti tam tikrą komplektą. įgūdžiai, kurie yra tinkami darbo rinkoje.

Užimtumas ir ekonomika

Kiekvienas gamybos veiksnys naudojamas skirtingai, o darbo jėga arba žmogiškasis kapitalas gali būti naudojami gaminant produktą arba teikiant paslaugas ekonomikoje. Skirtumas tarp darbo ir kapitalo gali būti susijęs su tuo, kad darbo jėga paprastai reiškia darbininkus, dirbančius mėlynosiomis apyrankėmis, o žmogiškąjį kapitalą - darbininkams, dirbantiems pagal darbo sutartį. Darbo ar žmogiškojo kapitalo nėra daug ir jo nedaug. Tam, kad darbo jėga / žmogiškasis kapitalas būtų naudojami efektyviai, būtina įgyti žinių, įgūdžių ir galimybių, kurių darbdaviams reikia dabartiniu ekonominiu laikotarpiu ir žiniomis paremtoje ekonomikoje.

Firmos ir verslas veikia lėčiau, turi mažiau organizacinių sluoksnių ir yra linkę į greitą restruktūrizavimą, stengiasi prisitaikyti prie savo akcininkų pelno maksimizavimo tikslų (akcijų kainos padidėjimo ir dividendų augimo), tenkina savo rinkėjų poreikius ir nuolat besikeičiančio iššūkius. verslo kraštovaizdis. Tai keičia ir sumažina nereikalingos ir biurokratinės karjeros poreikį net ir dirbant vyriausybėje. Asmens užimtumas yra labai svarbus, nes jis ne tik suteikia pelningą darbą, bet ir yra indėlis į asmens asmeninę gerovę ir augimą.

Makroekonomikos požiūriu, įsidarbinimo trūkumas lemia ir frikcinį, ir struktūrinį nedarbą bei daro įtaką darbo jėgos produktyvumui. Tai vėliau daro įtaką šalies pragyvenimo lygiui, matuojamam pagal BVP vienam gyventojui, ir jos ekonomikos augimo potencialui, matuojamam bendra paklausa ir BVP.

Komponentas, kuris daro didžiausią įtaką BVP ir ekonomikos augimui, yra vartotojų išlaidos. Jei vartotojai neišleidžia prekių ir paslaugų pirkimui, verslas neinvestuoja į kapitalą ir darbo jėgą arba bando plėstis, kad patenkintų vartotojų poreikius. Tai reiškia ekonomikos sulėtėjimą ir didėjantį nedarbą - sąlygas, kurios sudaro pagrindą ekonomikos nuosmukio sukūrimui ar pablogėjimui.

Todėl užimtumas yra gyvybiškai svarbus bet kurios tautos darbo jėgai ir visuomenės gerovei. Ekonomistai ir politikos formuotojai tvirtina, kad kvalifikacijos kėlimas gali užkirsti kelią tiek mėlynajam, tiek baltajam darbuotojui. Mažai kvalifikuoti, rankiniu būdu dirbantys ar užduotis atliekantys (viduje dirbantys) darbuotojai, dirbantys lauke ar lauke, taip pat gali gauti naudos iš pakitusių įgūdžių poreikio, jei jie gaus papildomą mokymą. Tai taip pat taikoma žmogiškojo kapitalo darbuotojams ar tarnautojams, kurie paprastai turi labiau išsivysčiusį išsilavinimą ir naudojasi įgūdžiais atlikdami užduotis profesionaliuose darbuose, dažnai biure, siekdami papildomo aukštojo mokslo ir profesinio tobulėjimo, pavyzdžiui, atestacijų ar kitų. su atitinkama sritimi susiję kredencialai.

Darbo jėgos poreikio tenkinimas

Vienas tiesiogiai įsidarbinimo galimybių komponentas yra darbuotojų gebėjimas patenkinti darbo jėgos poreikį. Tam reikia nuolat tobulinti įgūdžius, ypač tuose sektoriuose, kuriuose vyksta greiti technologiniai ir organizaciniai pokyčiai, kad būtų išvengta žmogiškojo kapitalo ar darbo jėgos pasenimo.

Kai kurie iš labiausiai ieškomų įgūdžių yra šie:

• aukštos kvalifikacijos darbuotojai, turintys aukštąjį išsilavinimą / akademinius įgūdžius; platesni perkeliami įgūdžiai;
• padidėjęs savęs supratimas apie darbuotojo stipriąsias ir silpnąsias puses;
• stipri darbo etika ir teigiamas požiūris;
• analitinis / kritinis mąstymas ir problemų sprendimas;
• bendravimas;
• kultūrinė kompetencija;
• socialinių ir skaitmeninių technologijų įgūdžiai;
• komandos žaidėjai, turintys pasitikėjimo savimi, gebančių mokytis iš kritikos;
• ir lankstūs, prisitaikantys darbuotojai, kurie gali gerai dirbti esant slėgiui / stresui.

Reikėtų įgyti specifinių įgūdžių rinkinį, atsižvelgiant ne tik į paklausą, bet ir į asmenybę, mėgstamus ir nemėgstamus dalykus, atitikimą jų darbo sričiai / profesijai, nes priešingu atveju jų karjera gali būti trumpalaikė.

Įdarbinimo dalyviai

Yra keletas veikėjų, susijusių su įsidarbinimu, ir jie skirstomi į pradinius ir vidurinius.

Pirminiais veikėjais laikomi darbdaviai ir darbuotojai ar darbuotojai.

Antriniai dalyviai yra švietimo sistema ir jos atstovai (mokyklos, kolegijos - tiek techninės / bendruomenės ir ketverių metų - ir universitetai), tiek jų rinkėjai ir įstatymai, turintys įtakos darbdaviams, darbuotojams ir švietimo įstaigoms.

Ar profesinės sąjungos taip pat laikomos įdarbinimo galimybėmis? Atsakymas priklauso nuo to, ar jie turi (teigiamą ar neigiamą) poveikį darbuotojų (mėlynajai apykaklei) užimtumui, pagrįstiems profesinių sąjungų derybomis su darbdaviais / vadovybe, taip pat nuo profesijos rūšies, kuriai įtakos gali turėti profesinės sąjungos, kurios negali kaip tarnautojai, vadovybė ir kt.

Vienų asmenų įsidarbinimo galimybėms taip pat turi įtakos kitų įsidarbinimo laipsnis, nes kaip įsidarbinantieji sukuria egzempliorių, pagal kuriuos galima išsiskirti, palyginti su kitais kandidatų į darbo vietą hierarchijoje. Todėl didelis kandidatų, turinčių panašią kvalifikaciją, pasiūla nepagerina jų įsidarbinimo galimybių konkuruojant dėl ​​tam tikro tipo darbo ar pareigų (pozicinė konkurencija).

Įsidarbinimo įgūdžiai

Užimtumą sudaro daugybė komponentų ar įgūdžių, tokių kaip techniniai, netechniniai, perduodami, neperduodami, priklausomi nuo konteksto, nuo konteksto nepriklausantys ir metakognityvūs.

Techniniai, dažnai vadinami sunkiais įgūdžiais, yra įgūdžiai ir žinios, reikalingi veiksmingam dalyvavimui darbo jėgoje. Šie įgūdžiai yra labiau apčiuopiami, būdingi tam tikroms užduočių ar veiklos rūšims, kurias galima apibrėžti ir išmatuoti, pavyzdžiui, būti laikomi srities ekspertu.

Sunkių įgūdžių pavyzdžiais gali būti (bet tuo neapsiribojama) mokėjimas naudotis tokiomis programinės įrangos programomis kaip skaičiuoklės, duomenų įvedimo įgūdžiai, mechanizmų valdymas, užsienio kalbų mokėjimas ir efektyvus matematikos mokėjimas.

Netechniniai įgūdžiai, dar vadinami švelniais arba perkeliamais, yra gebėjimai ir žinios, reikalingi veiksmingam dalyvavimui darbo jėgoje, tokie kaip asmenybės bruožai (optimizmas, sveikas protas, atsakomybė, humoro jausmas, sąžiningumas, entuziazmas, požiūris, etika). įgūdžiai, kurie gali būti praktikos pavyzdžiai (pvz., empatija, komandinis darbas, lyderystė, bendravimas, geros manieros, derybos, komunikabilumas, sugebėjimas mokyti, dėmesys detalėms ir t. t.).

Perduodami įgūdžiai yra aukšto rango įgūdžiai, įgalinantys žmogų pasirinkti, pritaikyti, pritaikyti ir pritaikyti kitus įgūdžius skirtingose ​​situacijose, skirtinguose socialiniuose kontekstuose ir skirtingose ​​pažinimo srityse. Perkeliami įgūdžiai gali būti naudojami beveik bet kokio tipo darbuose ar profesijose ir neapriboja asmens tam tikru darbo ar pramonės tipu, o tai reiškia, kad perkeliami įgūdžiai yra tie, kuriuos galima perimti iš vienos rūšies darbo ir sėkmingai pritaikyti kitoje darbo vietoje. . Tie įgūdžiai gali būti tobulinami ir tobulinami, jie yra išoriniai ir nepriklausomi nuo švietimo / akademinio proceso.

Perduodamų įgūdžių pavyzdžiais galėtų būti socialiniai įgūdžiai, gerai dirbantys grupėse ir su kitais ir tt. Perduodami įgūdžių rinkiniai apima įgūdžius, kurie yra labai sudėtingi, ir asmeninius / intelektualinius pasiekimus, labiau pritaikytus profesiniam elgesiui, nei kompetencijų sąrašą. Tai konkrečiai apima disciplinos turinį, drausminius įgūdžius, patirtį darbo vietoje, sąmoningumą darbo vietoje, bendruosius įgūdžius ir kt.

Neperduodami įgūdžiai riboja jų pritaikymą tam tikroms darbo vietoms, pramonės šakoms ar ekonomikos sektoriams, taip ribojant darbo vietų, kuriose jie gali būti taikomi, skaičių. Vienas iš pavyzdžių galėtų būti tam tikros kompiuterinių įgūdžių rūšys, susijusios su konkrečiu (arba patentuotu) programinės įrangos ar programos tipu.

Kasdienėje veikloje įgytų įgūdžių rinkinys yra metakognityviniai gebėjimai, kurie yra siejami su intelektu ir suteikia asmenims galimybę sėkmingai mokytis. Metakognityvinio pobūdžio įgūdžiai yra perkeliami ir reiškia aukštesnio laipsnio mąstymo įgūdžius, susijusius su aktyviu mokymosi kognityvinių procesų valdymu, pavyzdžiui, planavimo, kaip priartėti prie tam tikros mokymosi užduoties, stebėjimo supratimu, pažangos įvertinimo atliekant užduotį vertinimu., imdamiesi tinkamų ir veiksmingų veiksmų, paaiškindami, ko jie siekia, gyvendami ir dirbdami efektyviai su kitais ir tęsdami mokymąsi iš patirties - tiek kaip pavienius asmenis, tiek kartu su kitais įvairiapusėje ir kintančioje globalioje visuomenėje.

Kitas švelnių ir perduodamų įgūdžių rinkinys yra kultūrinė darbuotojų kompetencija. Tai reiškia asmens sugebėjimą harmoningai ir produktyviai dirbti su kitų kultūrų žmonėmis, nes darbo jėga tampa vis įvairesnė. Kalbiniai įgūdžiai taip pat gerai susiejami su kultūriniais gebėjimais ir jų lavinimu, nes jie suteikia galimybę kalbėti užsienio kalba ir bendrauti kitos kultūros gimtąja kalba, o tai padeda suprasti kitos kultūros mentalitetą ir mąstymo būdą.

Techninė pažanga ir komunikacijos raida dar kartą pabrėžė ir palengvino poreikį naudotis socialiniais ir verslo / karjeros tinklų kūrimo įgūdžiais. Vystydamiesi ir (arba) priklausydami socialiniam ar verslo tinklui (geriau abiem), žmogus gali pasistūmėti į priekį, kad padėtų pakeisti darbą ar ieškoti naujos karjeros galimybės.

Trys proceso sritys

Ar įsidarbinimo galimybė laikoma procesu, produktu ar abiem? Įsidarbinimo galimybė tam tikru laiko momentu gali būti laikoma produktu, tačiau laikui bėgant tai yra procesas. Kaip produktas, įsidarbinimo galimybė gali būti suvokiama kaip galutinis produktas tam tikru metu arba tam tikrais laiko tarpais, kurie tarnauja individui - paprastai kaskart pasiekiamas aukštesnis įgūdžių lygis įgyvendinant konkretų švietimo ar profesinį tikslą, kurio dėka individas tobulėja. jų įgytų įgūdžių.

Proceso metu įsidarbinimo galimybės yra nuolatinė, visą gyvenimą trunkanti investicija į paklausų ir pelningą darbą, kuri nesibaigia iki asmens išėjimo į pensiją. Vienas iš svarbiausių įsidarbinimo proceso komponentų yra nuolatinis savęs vertinimas ir savo įgūdžių vertinimas, palyginti su tuo, ko tuo metu reikia. Žvelgiant iš vykstančio visą gyvenimą trunkančio požiūrio, įsidarbinimas nėra galutinis produktas, nes asmuo tobulina savo įgūdžius iki pensinio amžiaus arba tokio amžiaus, kai asmuo mano, kad tolesnis įgūdžių tobulinimas nėra būtinas.

Užimtumo procesą galima suskirstyti į tris sritis, kurių kiekviena turi skirtingas kompetencijas, tokias kaip:

1. Asmeninis valdymas, susijęs su pozityvios savimonės kūrimu ir palaikymu, teigiama ir efektyvia sąveika su kitais ir nuolatiniu augimu visą gyvenimą;
2. Mokymasis ir darbo tyrimas, įskaitant dalyvavimą visą gyvenimą trunkančiame mokymesi, palaikančiame karjeros tikslus, informacijos apie karjerą nustatymą ir veiksmingą naudojimą, darbo, visuomenės ir ekonomikos santykio supratimą;
3. Karjeros, susijusios su saugumu (darbo (darbo) kūrimas ir palaikymas), karjerą gerinančių sprendimų priėmimas, gyvenimo ir darbo vaidmenų pusiausvyros palaikymas, kintančio gyvenimo ir darbo vaidmenų pobūdžio supratimas, taip pat karjeros supratimas, įtraukimas ir valdymas. statybos procesas.

Ugdymo efektas

Nuomonės dėl švietimo vaidmens įsidarbinimo srityje skiriasi, todėl sumažėja priežastys ir padariniai tarp išsilavinimo ir gaunant pelningą darbą, taigi perkeliama našta išnaudoti procesą ir maksimaliai padidinti jo naudą kiekvienam procese dalyvaujančiam asmeniui. Akademinėje nuomonėje teigiama, kad tarp išsilavinimo ir sėkmingo darbo suradimo / apmokamo darbo yra bent jau koks nors ryšys, o ne tiesioginis ryšys, o darbdavių požiūris yra toks, kad mokymas mokykloje nepakankamai paruošia studentus patenkinti įvairius darbo rinkos reikalavimus. .

Be to, kita nuomonė teigia, kad įgijęs aukštąjį išsilavinimą nebūtinai gali būti geresnis darbas, o naujų įgūdžių ugdymas ar turimų kvalifikacijos kėlimas praranda dalį savo galiojimo, kai žmonių, kurie taip pat įgyja išsilavinimą ir tą patį mokosi, skaičius viskas didėja, nes tai gali sudaryti sąlygas didelėms konkurencijoms tam tikro darbo pretendentams. Be to, kvalifikacijos kėlimas ir specializacija gali apriboti asmenų galimybes įsidarbinti kituose darbuose.

Darbo patirtis

Darbo patirtis gali būti ir perduodama, ir neperduodama, atsižvelgiant į darbo pobūdį, sritį ir pan., Ji gali apimti platų spektrą veiklos, įskaitant ne visą darbo dieną, savanorišką darbą, stažuotes ir kt., darbo patirtis gali būti mokymo programa (darbas akademinio dalyko srityje), bendrojo ugdymo programa (įgūdžiai ir patirtis, įgyta būnant studentu, pvz., dėstymas, darbas komandoje ir kt.) ir užklasinė (bet kokia veikla, galinti suteikti įgūdžių ar įgyti tokios patirties) kaip darbas ne visą darbo dieną, atostogos ir kt.).

Darbo patirtis gali būti keblus komponentas, nes tai, kaip būtina sąlyga tam tikroms darbo vietoms, gali užkirsti kelią kandidatams į darbo nagrinėjimą, jei jų trūksta, arba jei būsimiems darbo ieškantiems asmenims atrodo, kad jie yra per kvalifikuoti, atsižvelgiant į nustatytą tokio darbo tipo kompensacijos lygį. darbdavio.

Socioekonominis statusas

Ar asmenys, priklausantys aukštesnio lygio klasėms ir pagal pajamas, vertinami pagal pajamas, paprastai lengviau susiranda darbą?

Tyrimai parodė, kad asmens (ypač universitetų absolventų) socialinė ir ekonominė būklė, matuojama pagal šeimos pajamas, yra susijusi su jų įsidarbinimo galimybėmis netrukus po studijų baigimo, taip pat po dvejų metų, o žemesnių pajamų klasėms asmenims sunkiau rasti darbą kovoje. pralaužti vidurinę klasę.

„Lankstumo ir užimtumo garantijos“

Suvokimas, kad darbo lankstumas nėra darbdavių monopolija, o darbuotojų saugumas nėra ir darbo rinkos monopolija, paskatino „lankstumo ir užimtumo garantijas“. Lankstumo ir užimtumo garantijos yra Nyderlanduose sukurtas ir vartojamas terminas, kuris suderina darbo lankstumą ir darbo saugumą.

Darbo lankstumas būna keturių formų: skaitinis, darbo laikas, funkcinis ir darbo užmokestis. Užimtumas darbe taip pat būna keturių formų: galimybė išlikti tame pačiame darbe, būti įdarbintam nebūtinai tame pačiame darbe, užtikrinti pajamų apsaugą ir derinti ar suderinti profesinį ir šeimos gyvenimą.

Kaip lankstumo ir užimtumo garantijų pusiausvyra laikoma, kad darbo lankstumas ir saugumas nėra nei prieštaringi, nei vienas kitą panaikinantys. Jos gali egzistuoti, remiantis darbdavių supratimu, kad yra naudinga užtikrinti stabilų ir ilgalaikį užimtumą lojaliems ir aukštos kvalifikacijos darbuotojams, taip pat ir darbuotojams, suvokiantiems savo darbo gyvenimo pritaikymo individualiems poreikiams naudą organizuojant darbą. darbo ir šeimos gyvenimo derinimas. Taigi, derinant darbo lankstumą ir užtikrinant saugumą, tiek darbdaviams, tiek darbuotojams yra naudinga, o tai sumažina nedarbą.

Esmė

Dėl nuolatinio įsidarbinimo pobūdžio ji yra labai sudėtinga ir prieštaringai vertinama įvairių veikėjų ir komponentų koncepcija - vieni daro tiesioginį, o kiti netiesioginį poveikį asmens galimybėms surasti, gauti ir išlaikyti pelningą darbą laikui bėgant. Panašu, kad įsidarbinimui įtakos turi daugybė veiksnių, tokių kaip mokymo lygis, išsilavinimas, individualus intelekto koeficientas, kultūra, socialiniai ir ekonominiai šališkumai, politinė priklausomybė ir kt.

Kadangi atrodo, kad švietimas yra vienas iš veiksnių / komponentų, kurie gali būti naudojami norint daryti didelę įtaką įsidarbinimo galimybėms, ar galima jį panaudoti siekiant pagerinti asmenų įsidarbinimo galimybes, jei visos ar dauguma įdarbinimo galimybių yra įtrauktos į ugdymo programą? Jei taip, ar tai galima išmatuoti, naudojant tiek kiekybinius, tiek kokybinius metodus, siekiant parodyti galimą pagerėjimą, kai studentai susiduria su šiais komponentais ir jiems suteikia mokymą?

Atrodo, kad darbingi žmonės, turintys aukštą užimtumo laipsnį, paprastai pasižymi šiais bruožais: jie pasitiki savo sugebėjimu imtis efektyvių ir tinkamų veiksmų, jie gali aiškiai paaiškinti savo tikslus ir tai, ko jie siekia, jie gyvena ir dirba efektyviai. su kitais, ir jie toliau mokosi iš savo patirties tiek individualiai, tiek kartu su kitais (sąveikaudami) įvairiapusėje ir nuolat besikeičiančioje visuomenėje.