Kaip RIA gali išvengti diskriminacijos samdant darbuotojus

Diskriminacija yra įdarbinimo procese, kai įmonė savo sprendimus dėl įdarbinimo grindžia kitais nei kandidato kvalifikacija veiksniais. Registruoti patarėjai dėl investavimo (RIA), kurie valdo savo mažą verslą, gali būti atsidūrę nepalankioje padėtyje gindami savo įdarbinimo praktiką ir gali labiau padaryti klaidą, sukeliančią diskriminacijos atvejį.

Pvz., RIA žmogiškųjų išteklių departamentas gali neturėti tokios pačios patirties patirties kaip didesnės korporacijos, todėl gali labiau suklysti. Be to, kadangi RIA neturi didelės įmonės, kuri jas remtų, jei būtų imamasi teisinių veiksmų, viena atitikties problema gali baigtis grėsme viso verslo išlikimui.

Pagrindiniai išvežamieji daiktai

• Finansinių konsultacijų verslui, kaip ir bet kuriam kitam, taikomos teisinės ir norminės taisyklės, susijusios su sąžininga įdarbinimu ir nediskriminavimu.
• Priimdami į darbą nepamirškite užduoti nelegalių klausimų apie vaikus, amžių, šeimyninę padėtį ar pilietybę.
• Su visais pareiškėjais elkitės vienodai ir užduokite jiems tuos pačius neterminuotus klausimus.
• Padarykite užrašus ir dokumentuokite įdarbinimo ir pokalbių procesą, kad iškilus diskriminacijai, galite parodyti, kad laikėtės taisyklių.

Ką sako įstatymas

Pagal įstatymus, kuriuos vykdo Lygių užimtumo galimybių komisija (EEOK), darbdavys negali priimti sprendimų dėl įdarbinimo stereotipais ar prielaidomis apie pareiškėjo rasę, spalvą, religiją, lytį (įskaitant jų lytinę tapatybę, seksualinę orientaciją ir (arba) nėštumo stadiją)., tautinė kilmė, amžius (jei jiems yra 40 ar daugiau), negalia arba genetinė informacija, įskaitant šeimos medicinos istoriją. Be to, darbdaviai turi suteikti „pagrįstą“ apgyvendinimą, pavyzdžiui, gestų kalbos vertėją, neįgaliam darbo ieškančiam asmeniui, jei apgyvendinimas nesudaro darbdaviui „didelių sunkumų ar išlaidų“. Tai yra federaliniai įstatymai - individuali valstija. ir (arba) miesto masto įdarbinimo diskriminacijos įstatymai taip pat gali būti taikomi atitinkamam verslui.

Nors federaliniai kovos su diskriminacija įstatymai galioja įmonėms, kuriose dirba ne mažiau kaip 15 darbuotojų, svarbu pripažinti, kad visi pareiškėjai turi teisę kreiptis į teismą arba paduoti skundą, jei jie mano, kad įmonė naudojo nesąžiningą įdarbinimo praktiką, kad ir kokia maža įmonė būtų. Taigi labai svarbu, kad bet kokio dydžio RIA firmos praleistų laiką ir jėgas kurdamos ir įgyvendindamos sąžiningą įdarbinimo praktiką. Čia yra keletas svarbių patarimų, kuriuos reikėtų atsiminti.

Sukurkite išsamius darbo aprašymus

Išanalizuokite pareigas, funkcijas ir pagrindinius įgūdžius, susijusius su pareigomis. Tada sukurkite kiekvienam tinkamus ir objektyvius kvalifikacijos standartus ir nuosekliai juos taikykite visiems kandidatams. Būtinai išsiaiškinkite išsilavinimo ir patirties reikalavimus ir įsitikinkite, kad jie „turi prasmę“ užimamoms pareigoms (pvz., Pradinio lygio pareigoms tikriausiai nereikia aukštesnio laipsnio). Paklausus daugiau kvalifikacijos nei užimamos pareigos, realiai to prireiks, bus pašalinti potencialūs kandidatai ir tai gali būti traktuojama kaip diskriminacija.

Turėtumėte nurodyti, ar įgūdžių tikimasi pirmąją darbo dieną, ar jie bus ugdomi rengiant mokymus. Kilus abejonėms, susisiekite su kitomis įmonėmis, norėdami gauti atsiliepimų. Taip pat galite perskaityti jų pareigybių aprašymus internete ir peržiūrėti jų kvalifikacijos reikalavimus panašioms pareigoms.

Užduokite visiems kandidatams tuos pačius interviu klausimus

Prieš apklausdami bet kurį asmenį, sukurkite klausimų sąrašą, remdamiesi savo pozicijos analize. Užduokite kiekvienam kandidatui kiekvieną sąrašo klausimą, turėdami omenyje, kad jūsų tolesni klausimai gali skirtis priklausomai nuo atsakymų. Nepamirškite paklausti apie ankstesnę darbo patirtį, taip pat darbo scenarijus ir visus klausimus, kurie padės įvertinti kandidato kvalifikaciją.

Klausimai su atvirais klausimais veikia gerai, nes jie skatina kandidatus kalbėtis, pateikia detales ir demonstruoja savo bendravimo įgūdžius. Klausimai, susiję su elgesiu, taip pat naudingi, nes jie skatina kandidatus kelti hipotezę, kaip jie reaguos į realius scenarijus darbo vietoje (tai gali padėti įvertinti jų sprendimo ir sprendimų priėmimo įgūdžius). Abiejų tipų klausimų pavyzdžiai:

• Papasakok man (arba mums) šiek tiek apie save.
• Kokios yra tavo didžiausios silpnybės?
• Kokios yra tavo stipriosios pusės?
• Kodėl jūs norite šios pozicijos?
• Koks iki šiol reikšmingiausias jūsų profesinis pasiekimas?
• Kodėl norite palikti dabartinę savo poziciją?
• Koks jūsų vadovavimo stilius?
• Papasakokite man (arba mums) apie sudėtingą problemą, su kuria susidūrėte ankstesnėje pozicijoje, ir kaip jūs išsprendėte problemą.
• Paaiškinkite sunkų sprendimą, kurį turėjote priimti ankstesnėje pozicijoje. Kas apsunkino ir kokia buvo to pasekmė?
• Kokius klausimus turite man (ar mums)?

Neklauskite neteisėtų klausimų

Teisė yra užduoti klausimus, susijusius su rasė, spalva, religija, lytimi (įskaitant lytinę tapatybę, seksualinę orientaciją ir (arba) nėštumo stadiją), šeimynine ir šeimos padėtimi, tautine kilme, amžiumi, negalia ar genetine informacija, įskaitant šeimos medicinos istoriją . Daugeliu atvejų jums neleidžiama užduoti klausimų, susijusių su areštais ir teistumais, nesusijusiais su pareigomis, taip pat tiesioginių klausimų apie įvykdymą ar ne JAV karinę tarnybą. Taip pat verta vengti klausimų apie organizacijas, klubus, sąjungas, draugijas ir pareiškėjo namelius, kuriems gali priklausyti, nes atsakymuose gali būti nurodyta pareiškėjo rasė, lytis, tautinė kilmė, negalia, amžius, religija, rasė ar protėviai. Nelegalių klausimų pavyzdžiai:

• Kiek tau metų? Kelintais metais tu gimei? Kada baigėte vidurinę mokyklą?
• Ar esate JAV pilietis? (Teisėta klausti kandidato, ar jis / ji turi teisę dirbti JAV)
• Kaip pasirūpinsite vaiko priežiūra, kai būsite darbe?
• Ar tu turi negalią?
• Ar jūs kada nors buvote sužeistas darbe?
• Ar tu vedęs? Ar esate nėščia? Ar turi vaiku? Ar planuojate turėti vaikų?
• Ar esate vietinio šalies klubo narys?
• Kur tu eini į bažnyčią? Kas tavo klebonas?

Atminkite, kad kandidatas gali iškelti temas, kurių norite išvengti. Pavyzdžiui, kas nors galėtų pasakyti: „Aš turiu tris vaikus pradinėje mokykloje, todėl man reikės lankstaus tvarkaraščio.“ Patartina trumpai ir bendrai pasakyti apie jūsų įmonės politiką, pavyzdžiui, šiuo atveju, ar jūsų įmonė siūlo lanksčias valandas, bet tada pereikite prie kitos temos.

Paimkite išsamius užrašus

Kruopštus kiekvieno kandidato atsakymų dokumentavimas yra svarbus būdas peržiūrėti svarbią informaciją priimant sprendimus dėl įdarbinimo. Tai yra dar vienas svarbus tikslas: Tai gali padėti apsaugoti jus, jei kandidatas pateikia ieškinį dėl diskriminacijos. Prieš pradėdami pokalbį, praneškite kandidatui, kad užrašysite jo patirtį ir įgūdžius, kad vėliau galėtumėte juos peržiūrėti. Tai gali padėti kandidatui tapti patogesniam, nes jiems nereikės stebėtis, ką rašote.

Užrašyti viską, ką kandidatas sako pokalbio metu, yra sudėtinga - ypač palaikant gerą akių kontaktą ir toliau dirbant - užsirašykite tik pagrindinius dalykus.

Pvz., Jei kandidatas atsako į klausimą „Pasakyk man apie laiką, kurį praleidai peržengdamas tavo darbo reikalavimus“, užrašyk keletą žodžių apie aplinkybes, kandidato atliktą veiksmą ir rezultatą. Nedarykite jokių pastabų apie kandidato rasę, spalvą, religiją, lytį (įskaitant lytinę tapatybę, seksualinę orientaciją ir (arba) nėštumo stadiją), tautinę kilmę, amžių, negalią ar genetinę informaciją, įskaitant šeimos medicinos istoriją.

Idealiu atveju vadovas, kolega ar darbuotojas prisijungs prie jūsų per kiekvieną pokalbį. Šio liudytojo turėjimas gali padėti įrodyti, kad pokalbis vyko sąžiningai, jei kandidatas pateikė pretenziją dėl diskriminacijos.

Esmė

Mažos įmonės, tokios kaip RIA firmos, gali atsidurti nepalankioje padėtyje, kai reikia vengti diskriminacijos įdarbinimo metu. Žmogiškųjų išteklių departamentas (arba samdančioji grupė) gali neturėti tokios pačios patirties patirties kaip didesnės firmos. Dėl to jie galbūt neišmoko vengti nelegalių klausimų ir valdyti kandidatus, kurie siūlo per daug informacijos grąžinti į saugias temas. RIA taip pat neturi didelės korporacijos, remiančios jas tuo atveju, jei būtų pateiktas ieškinys dėl diskriminacijos, dėl kurio gali būti sunku patenkinti ieškinį finansiškai. Dėl šios priežasties svarbu skirti laiko ir pastangų, kad būtų sudarytas teisingas įdarbinimo procesas, orientuotas į nediskriminacinę įdarbinimo praktiką.