Mičigano lyderystės studijos
Mičigano lyderystės studijos buvo gerai žinoma lyderystės studijų serija, prasidėjusi šeštajame dešimtmetyje Mičigano universitete, ketinanti nustatyti vadovavimo stilių principus ir tipus, kurie lėmė didesnį produktyvumą ir padidintą darbuotojų pasitenkinimą darbu. Tyrimai nustatė du plačius vadovavimo stilius: orientaciją į darbuotoją ir orientaciją į gamybą. Jie taip pat nustatė tris kritines veiksmingų lyderių savybes: į užduotis orientuotą elgesį, į santykius orientuotą elgesį ir dalyvaujamąjį lyderystę.
Pagrindiniai išvežamieji daiktai
- Mičigano lyderystės tyrimai nustatė lyderystės stilius, kurie užtikrino aukščiausią darbuotojų pasitenkinimą ir produktyvumą.
- Tyrimai priskyrė lyderystės stilius kaip orientaciją į darbuotoją, pabrėžiantį žmonių santykius, arba orientaciją į gamybą, kurioje pagrindinis dėmesys skiriamas į užduotis orientuotai veiklai.
- Tyrimo metu nustatyta, kad orientacija į darbuotojus ir bendrą priežiūrą davė palankesnių rezultatų, palyginti su orientacija į gamybą ir tiesioginę priežiūrą.
- Kritikai tvirtina, kad tyrimas yra ribotas, nes jame neatsižvelgta į visas aplinkybes ir organizacijų tipus, lyderius ir darbuotojus.
Mičigano lyderystės studijų supratimas
Tyrimų išvadose teigiama, kad geresnis rezultatas buvo orientacija į darbuotoją kartu su bendrąja, o ne artima ar tiesiogine priežiūra. Orientuojantis į darbuotojus daugiausia dėmesio skiriama žmogiškajam užimtumo elementui, pabrėžiant, kad darbuotojai turi poreikių, į kuriuos darbdaviai turėtų atsižvelgti ir jais rūpintis.
Priešingai, orientuojantis į gamybą pagrindinis dėmesys skiriamas techniniams užimtumo elementams, o darbuotojai yra priemonė užbaigti gamybą. Mičigano lyderystės studijos, kartu su Ohajo valstijos universiteto studijomis, įvykusiomis praėjusio amžiaus ketvirtajame dešimtmetyje, yra dvi geriausiai žinomos elgesio lyderystės studijos, kurios minimos iki šių dienų.
Mičigano lyderystės studijų kritika
Svarbiausias tyrimų teiginys buvo tas, kad mažesnis tiesioginis spaudimas ir kontrolė leidžia darbuotojams būti produktyvesniems ir atlikti savo užduotis. Tačiau buvo kritikos ir klausimų dėl tyrimų metodikos ir rezultatų. Viena iš tokių kritikų yra tai, kad nebuvo atsižvelgta į darbuotojų, lyderystės ir užduoties kontekstą, todėl kyla galimybė, kad padėtis organizacijoje gali pateisinti vieną vadovavimo stilių, o ne kitą.
Be to, darbuotojų nusistatymas gali būti lyderystės metodo veiksnys. Darbuotojų elgesio būdas gali įtakoti lyderį, kad jis būtų atidesnis, jei dėl užduoties sudėtingumo reikia daugiau krypties. Taip pat, jei darbuotojai įrodo, kad yra pajėgūs ir sklandžiai patys vykdo savo užduotis, nėra reikalo daugiau atviros kontrolės. Darbuotojų veteranų komandai, kurie daugelį metų mokėsi ir dirbo su užduotimi, gali nebūtina, kad tiesioginis vadovas išleistų direktyvas; taigi, esant tokiai situacijai, labiau tikėtina, kad vadovas suteikia jiems daugiau autonomijos.
Siauros studijų galimybės taip pat nemano, kad vienas dydis netinka visoms organizacijoms ar aplinkybėms. Ta pati lyderystė dviejose skirtingose įmonėse vis tiek gali sukelti nesėkmę ar sėkmę dėl kitų žaidžiamų elementų. Lyderiams įprasta pritaikyti savo stilių laikui bėgant ir pagal poreikį, o ne įsipareigoti laikytis fiksuoto modelio.
Nors Mičigano lyderystės tyrimai išlieka pastebimi, pastaraisiais metais buvo sukurtos kitos lyderystės metodų teorijos ir tyrimai, kuriuose atsižvelgiama į skirtingą dinamiką, pavyzdžiui, tarno lyderystės filosofija.
Palyginkite investicinių sąskaitų teikėjo pavadinimą Aprašymas Skelbėjo informacijos atskleidimas × Šioje lentelėje pateikti pasiūlymai yra iš partnerystės, iš kurios „Investopedia“ gauna kompensaciją.