Organizacinis elgesys
Organizacinis elgesys (OB) yra akademinis žmonių elgesio grupėse tyrimas. Jos principai pirmiausia taikomi siekiant priversti verslą veikti efektyviau.
1:09Organizacinis elgesys
Organizacinio elgesio tyrimas apima tyrimų sritis, skirtas gerinti darbo rezultatus, didinti pasitenkinimą darbu, skatinti naujoves ir skatinti lyderystę. Kiekvienas iš jų turi savo rekomenduojamus veiksmus, tokius kaip grupių pertvarkymas, kompensavimo struktūrų modifikavimas ar veiklos vertinimo metodų keitimas.
Organizacinio elgesio tyrimas kilo 1920-ųjų pabaigoje, kai „Western Electric Company“ pradėjo garsųjį darbuotojų elgesio tyrimų ciklą savo „Hawthorne Works“ gamykloje Cicerone, Ilinojaus valstijoje.
Tyrėjai ten siekė išsiaiškinti, ar darbuotojai galėtų būti produktyvesni, jei jų aplinka būtų pagerinta geresniu apšvietimu ir kitais dizaino patobulinimais. Savo nuostabai tyrėjai nustatė, kad aplinka yra ne tiek svarbi, kiek socialiniai veiksniai. Svarbiau, pavyzdžiui, kad žmonės susitiko su savo bendradarbiais ir pajuto, kaip jų viršininkai juos vertina.
Šios pirminės išvados paskatino daugybę įvairių tyrimų nuo 1924 iki 1933 m. Jie, be daugelio kitų veiksnių, apibūdino darbo pertraukų, izoliacijos ir apšvietimo poveikį produktyvumui.
Labiausiai žinomas iš rezultatų yra vadinamas Hawthorne'o efektu, kuris apibūdina tai, kaip tiriamųjų elgesys gali pasikeisti, kai jie žino, kad yra stebimi. Tyrėjai mokomi apsvarstyti, ar ir kokiu laipsniu Hawthorne'o efektas iškreipia jų išvadas apie žmogaus elgesį.
Iki 1970-ųjų Amerikos psichologų asociacija visiškai nepripažino organizacinio elgesio kaip akademinių studijų srities. Tačiau Hawthorne'o tyrimas yra įskaitytas siekiant patvirtinti organizacijos elgesį kaip teisėtą studijų sritį, ir tai yra žmogiškųjų išteklių profesijos, kaip mes ją dabar žinome, pagrindas.
Organizacinio elgesio tyrimo tikslai
„Hawthorne“ tyrimo vadovai turėjo porą radikalių minčių. Jie manė, kad galėtų panaudoti mokslinio stebėjimo metodus, kad padidintų darbuotojo kiekį ir darbo kokybę. Ir jie nežiūrėjo į darbuotojus kaip keičiamus išteklius. Jie, jų manymu, buvo išskirtiniai savo psichologija ir potencialu, tinkančiu įmonėje.
Vėlesniais metais organizacinio elgesio samprata išsiplėtė. Pradėję nuo Antrojo pasaulinio karo, tyrėjai pradėjo daug dėmesio skirti logistikos ir vadybos mokslams. Šeštajame ir septintajame dešimtmečiuose Carnegie namų ekonomikos mokyklos tyrimai patvirtino šį racionalistinį požiūrį į sprendimų priėmimą.
Šiandien tie ir kiti tyrimai tapo šiuolaikinėmis verslo struktūros ir sprendimų priėmimo teorijomis.
Naujos organizacinio elgesio ribos yra kultūriniai organizacijų komponentai, pavyzdžiui, kaip rasė, klasė ir lyčių vaidmenys daro įtaką grupės formavimui ir produktyvumui. Atliekant šiuos tyrimus atsižvelgiama į tai, kaip tapatybė ir pirminė informacija padeda priimti sprendimus.
Pagrindiniai išvežamieji daiktai
- Organizacinis elgesys yra žmonių elgesio grupėse tyrimas.
- Ankstyvieji tyrimai nustatė grupės dinamikos svarbą verslo produktyvumui.
- Organizacijos elgsenos tyrimas yra įmonės žmogiškųjų išteklių pagrindas.
Kur tiriamas organizacinis elgesys
Akademinės programos, orientuotos į organizacinį elgesį, yra verslo, socialinio darbo ir psichologijos mokyklose. Šios programos remiasi antropologijos, etnografijos ir lyderystės studijomis, o idėjoms tirti ir išbandyti naudojamos kiekybinės, kokybinės ir kompiuterinės sistemos.
Priklausomai nuo programos, galima mokytis konkrečių temų, susijusių su organizacijos elgesiu ar platesniais jos laukais. Konkrečios temos apima pažinimą, sprendimų priėmimą, mokymąsi, motyvaciją, derybas, įspūdžius, grupės procesą, stereotipus ir galią bei įtaką. Platesnės studijų sritys apima socialines sistemas, pokyčių dinamiką, rinkas, ryšius tarp organizacijų ir jų aplinkos, kaip socialiniai judėjimai daro įtaką rinkoms, socialinių tinklų galią.
Realiojo pasaulio organizacinio elgesio pavyzdžiai
Organizacijos elgsenos tyrimų išvadomis vadovai ir ryšių su žmonėmis specialistai naudojasi, norėdami geriau suprasti verslo kultūrą, kaip ta kultūra padeda ar trukdo produktyvumui ir darbuotojų išlaikymui bei kaip įvertinti kandidatų įgūdžius ir asmenybę įdarbinimo proceso metu.
Organizacinio elgesio teorijos padeda įvertinti ir valdyti žmonių grupes realiame pasaulyje. Yra keletas komponentų:
- Asmenybė vaidina didelę reikšmę tam, kaip žmogus bendrauja su grupėmis ir kuria darbą. Kandidato asmenybės supratimas per testus ar per pokalbį padeda nustatyti, ar jos tinka organizacijai.
- Lyderystė, kaip ji atrodo ir iš kur kyla, yra turtinga diskusijų ir studijų tema organizacinio elgesio srityje. Lyderystė gali būti plati, koncentruota, centralizuota ar decentralizuota, orientuota į sprendimus, būdinga žmogaus asmenybei arba tiesiog valdžios institucijos pozicijos rezultatas.
- Valdžia, valdžia ir politika darbo vietoje veikia viena nuo kitos. Supratimas, kaip šie elementai gali būti eksponuojami ir naudojami, kaip susitarta darbovietės taisyklėse ir etinėse gairėse, yra pagrindiniai darnaus verslo valdymo komponentai.