8 priežastys, kodėl vertingi darbuotojai pasitraukia iš darbo

Kiekvienas žmogus turi gerų ir blogų dienų darbe, tačiau kai darbuotojui yra per daug blogų dienų, jis gali pradėti strateguoti, kad paliktų tą darbą užmirštą.

Jei sunkiai dirbote, kad į jūsų personalą patektų kuo geresni žmonės - tie, kurie konkurentams yra geidžiamiausi, nereikia sakyti, - nenorite jų prarasti dėl situacijų, kurių jums galėtų išvengti.

Čia yra aštuonios pagrindinės priežastys, kodėl darbuotojai mesti savo darbą. Atidžiai įvertinkite, ar jūsų įmonė rizikuoja prarasti pagrindinius darbuotojus.

1. Trūksta darbo ir gyvenimo pusiausvyros

„Washington Post“ bendradarbis Libby Hoppe antrąją naujo darbo dieną žinojo, kad pasitrauks, ir vos po dviejų mėnesių tai padarė. Hoppe atsistatydino dėl griežtų laiko apskaitos taisyklių jos biure, kurios neleido jai lanksčiai tvarkyti savo šeimos įsipareigojimų.

Kai jai teko iššokti iš savo kabineto rūpintis sergančiu vaiku, ji nustatė, kad buvo nubausta praleidusi atostogų laiką. Šeimos ar kitoms pareigoms gali prireikti lankstumo, kurio darbdavys nesugeba ar nenori užtikrinti.

Tokiais atvejais darbuotojams kartais lengviau mesti darbą nei pertvarkyti savo šeimos įsipareigojimus.

2. Per daug (arba per mažai) darbo

Geri darbuotojai dažnai sugeba nuveikti daugiau, nei jiems iš pradžių pavesta, o tai gali būti sudėtinga problema. Dėl tokio lygio gebėjimų darbuotojas gali būti paprašytas atlikti daugiau darbų nei jie gali atlikti, o tai gali sukelti ilgas valandas, nusivylimą labiau nei likusioje komandoje ir galiausiai perdegimas.

Arba darbingi darbuotojai gali atlikti savo užduotis ir susidurti su kliūtimis, kai jie reikalauja daugiau darbo; dėl to atsirandantis nuobodulys ir nepakankamas darbas gali būti toks pat toksiškas kaip ir per didelis darbas.

3. Reklamos klausimai

Daugelis darbuotojų palieka darbą, kai nėra judumo į viršų. Nesvarbu, ar jie sunkiai dirba, ar gerai, kaip jiems sekasi, nėra galimybių pakilti į labiau apmokamas, reiklesnes pareigas.

Kaip alternatyva, jei mažiau kvalifikuotas ar pajėgus komandos narys gauna paaukštinimą, aukštos kokybės darbuotojai gali ieškoti kitur - ypač jei buvęs komandos draugas tampa vadovu.

4. Prastas valdymas

Deja, daugelyje kompanijų buvimas vadovu laikomas žingsniu tipiškomis karjeros laiptais, neatsižvelgiant į darbuotojo įgūdžius. Vadovai reikalauja ekspertų bendravimo ir tarpasmeninių įgūdžių, tačiau ne visi vadovai turi šiuos įgūdžius arba yra mokomi juos įgyti.

„Per daug vadovų niekada nebuvo gerai prižiūrimi“, - sako Leighas Branhamas, konsultacijų firmos „Keeping the People, Inc.“ įkūrėjas. „Neturėdami gero pavyzdžio, jie arba nesuteikia jokio grįžtamojo ryšio ir neteikia koučingo, arba [jie] grįžta prie „YST“ modelis - šaukia, rėkia ir grasina. Dauguma vadovų bijo duoti sąžiningą grįžtamąjį ryšį, daugiausia dėl to, kad nebuvo išmokyti to daryti gerai. “

Neaiškus vadovo lūkesčių perdavimas darbuotojui ir darbdaviui gali sukelti nusivylimą ir nelaimingumą darbo aplinkoje.

5. Toksiška darbo aplinka

Idealioje darbo vietoje kolegos elgtųsi profesionaliai, tačiau ne visos asmenybės yra taip lengvai matomos. Tarpasmeniniai konfliktai, pasityčiojimas iš darbo, patraukimas pripažinimu ar kolegų priverstinis išnaudojimas gali sukelti toksišką darbo aplinką, dėl kurios darbingas darbuotojas gali priversti pasitraukti.

Papildoma problema gali būti tarpšakinė konkurencija: net jei lanksčios darbo valandos ir atostogų laikas yra dosnūs, konkurencinga darbo vieta gali užkirsti kelią darbuotojams jausti, kad jie gali naudotis savo privalumais ar lanksčiomis darbo galimybėmis, negaudami jokios baudos. Sunkumai suplanuoti atostogas ar neskatinant to daryti taip pat gali sukelti darbuotojų nepasitenkinimą.

Tyrimai parodė, kad išnaudojant visas atostogų galimybes, iš tikrųjų pagerėja gamyba, taigi, skatinant darbo vietą, kurioje žmonės gali atsijungti ir atsipalaiduoti, bus naudinga visiems.

6. Nepakankama apdovanojimų sistema

Pakėlimai yra klaidingi, pripažinimas yra retas - nė vienas iš šių įmonės atributų nesiekia skatinti darbuotojų lojalumo tarp darbuotojų ar paskatinti juos savaitgaliais skirti papildomų valandų.

Kai darbuotojai daro gerą darbą, jie turėtų būti pripažinti finansiškai ir viešai. Priešingu atveju kažkas kitas!

7. Nepaprastos naudos

Dosnus pašalpų paketas dažnai gali būti tiek viliojanti darbuotojams, kiek dosnus atlyginimas. Profesinio tobulėjimo ar švietimo finansavimas, geras sveikatos draudimas, dosnios nedarbingumo dienos, lanksčios darbo valandos, nuotolinio darbo galimybės, daugiau nei minimalios apmokamos motinystės ir tėvystės atostogos, didelis atostogų laikas - štai tokios išmokos, kurios gali padėti įmonei išlaikyti darbuotojai arba, kai jie nėra aprūpinti, varo darbuotoją ieškoti geresnio paketo kitur.

Privalumai net nebūtinai turi būti dideli, kad būtų įvertinti - kažkas, atrodytų, nereikšmingo, kaip užkandžiai posėdžiuose, gali padaryti didelę įtaką („be susitikimų nevalgant“ cukraus kiekis kraujyje išliks stabilus, o darbuotojai laimingi). Planuojami socialiniai renginiai taip pat gali nuvykti toli, kad įgytumėte darbuotojų lojalumo ir išvengtumėte toksiškos darbo aplinkos.

8. Karjeros tikslų keitimas

Keitimasis darbais kelis kartus per visą gyvenimą tapo įprasta: dauguma žmonių, gimusių per vėlyvą kūdikio pagimdymą (1957–1964), turėjo nuo 18 iki 48 metų 11, 7 skirtingo darbo.

Jei viena karjeros sritis yra netinkama, dabar gana įprasta, kad įvairaus amžiaus darbuotojai pradeda naują karjerą, nesusijusią su tuo keliu, kurį jie iš pradžių pradėjo.

Bendradarbiavimas su darbuotojais apie būdus, kuriais jie gali dirbti toliau, mokydamiesi ir tobulėdami, gali padėti įmonėms išlaikyti gerai dirbančius asmenis.

Esmė

Kaip garsiai pasakė milijardierius finansininkas seras Jamesas Goldsmithas: „Jei moki žemės riešutus, gauni beždžionių“.

Nors yra daugybė priežasčių, kodėl darbuotojas gali pasitraukti iš darbo, atlyginimas už gerą darbą su tinkamu atlyginimu, išmokomis ir pripažinimu sukuria aplinką, leidžiančią darbuotojams žinoti, kad jie yra vertinami.