Kaip atleisti darbuotojus

Viena nemaloniausių užduočių, su kuriomis susiduria įmonės savininkas ar vadovas, yra vieno ar kelių darbuotojų atleidimas iš darbo. Nesvarbu dėl atleidimo iš darbo priežasties, pasakyti darbuotojui, kad jo paslaugos nebereikia, yra sunku. Galite sušvelninti smūgį pagyrimu, pateisinti jį skaičiais arba kaip priežastį paminėti blogus darbuotojo darbo rezultatus, tačiau nesvarbu, ką sakote atleistam darbuotojui ir nesvarbu, kaip tai paaiškinate, galutinis rezultatas gali būti pragaištingas abiem dalyvaujančioms šalims.

Darbuotojui tai reiškia nuolatinių pajamų pasibaigimą ir tikriausiai įmonės sveikatos pašalpų nutraukimą, 401 (k) ir kitas privilegijas. Savininkui, generaliniam direktoriui ar tam, kas skelbia apie atleidimą, tai gali reikšti patikimo, gerai dirbančio darbuotojo (ar kelių iš jų) sušaudymą desperatiškai bandant sumažinti išlaidas. Tai nebus lengva, tačiau yra geriausių praktikų. Tai, ko patarė tiek daug sėkmingų vadovų, žmogiškųjų išteklių vadovų ir vyresniųjų vadovų atleidžiant darbuotoją, yra paprasta: būkite sąžiningi, būkite užjaučiantys ir būkite greiti.

„Kirvio“ nešimas

Yra būdų, kaip palengvinti sutarties nutraukimą visoms suinteresuotoms šalims. Vadovaudamiesi šiais nusistovėjusiais bendraisiais kriterijais, kam atleisti, kaip tai padaryti ir ką - jei ką - pateikti atleidžiamam asmeniui.

Prieš aptardami, kaip ką nors atleisti, nusprendžiame, kurį paleisti ne taip svarbu. Taip pat svarbu atsižvelgti į ekonomikos aplinkybes, atleidimą vykdančią įmonę ir nagrinėjamos įmonės finansinę būklę.

Darant prielaidą, kad ekonomika yra gera, o įmonė dirba pelningai, gali būti keletas priežasčių nutraukti darbuotoją.

• Dėl prastų rezultatų, įskaitant punktualumo, pravaikštos nebuvimą ar norimų rezultatų nesuteikimą
• Už pasipriešinimą pokyčiams
• Už negatyvizmą
• Dėl nepaklusnumo
• Už tai, kad neatitinka įmonės vertybių
• Dėl abejotino charakterio ar etikos negalioja
• Už nusikalstamas veikas

Tačiau esant skurdžiai ekonomikai sprendimai dėl to, kam šaudyti ir kodėl, gali būti priimami remiantis kitais kriterijais. Darbuotojai, pažymėti nutraukti, gali būti šie:

• Aukštesnius atlyginimus gaunantys darbuotojai
• Naujai samdomi darbuotojai
• Mažiausias 10 proc. Pagal darbo rezultatų skalę grupės „Jack Welch“, buvęs „General Electric“ generalinis direktorius, darbo sutartis dažnai pasibaigė - tiek gerais, tiek blogais laikais.
• Darbuotojai, kuriems artėja pensija, ir (arba) vyresni darbuotojai. Darbdaviai turėtų atkreipti dėmesį, kad nutraukdami vyresnius darbuotojus gali kilti diskriminacijos dėl amžiaus rizika, tiek individualiai, tiek ir kaip ieškinio dėl ieškinio dalį dalis, todėl šioje kategorijoje reikia elgtis atsargiai. Prieš nutraukiant šių dviejų kategorijų darbuotojus, gali būti patartina gauti teisinę konsultaciją.

Geriausia atleidimo praktika

„Trys būkite taisyklė“ yra geriausias jūsų vadovas nutraukimo procese, kai ateina laikas pasakyti darbuotojui.

• Būk sąžiningas: pasakyk darbuotojui, kodėl jis arba ji yra atleidžiami, net jei tai padaryta dėl blogo darbo. Neslėpdamas priežasties, nedarai darbuotojo ar pats sau naudos. Galite įvairiais būdais sušvelninti prastų rezultatų vertinimą, tačiau reikia pasakyti tiesą. Bet kokie atleidimai iš darbo dėl prastų rezultatų, remiantis naujausiais prastų rezultatų įvertinimais, jūsų sprendimas bus pagrįstas ir pateisinamas darbuotojui. Jis taip pat gali būti naudojamas kaip įrodymas, jei darbdaviui paduotas neteisėtas atleidimo ieškinys.
• Būkite užjaučiantis: būti atleistam gali būti skaudu. Parodykite terminuotam darbuotojui tam tikrą užuojautą ir supratimą. Jei jūsų įmonė yra pajėgi, teikite perkėlimo į kitas paslaugas arba darbo patarimus, kurie padėtų sušvelninti smūgį. Turėkite omenyje darbuotojo ego - šiuo metu jam gali prireikti didelių pastangų, ir jūs galite tai suteikti girdami ankstesnius pasiekimus. (Taip pat žiūrėkite: Atleidimo išmoka: išeitinė išeitinė priemonė .)
• Būk greitas: greitas, chirurginis atleidimas iš darbo, atsižvelgiant į aukščiau pateiktas rekomendacijas, yra pats humaniškiausias būdas atleisti iš darbo. Galite paprašyti, kad darbuotojas tą dieną išvalytų savo stalą, ir gali būti gera idėja, jei sargybinis palydėtų darbuotoją prie durų. Per daug atleistų iš darbo darbuotojų pašalino savo neteisybės jausmą ar keršto norą sabotuodami savo kompiuterius ar bandydami įskaudinti vadovus ir kolegas. Palydėjimas prie durų gali būti žeminanti patirtis nutrauktam darbuotojui, tačiau tai gali užkirsti kelią destruktyviam įniršio pasireiškimui. Darbuotojo atleidimas penktadienio popietę taip pat yra veiksminga priemonė, leidžianti atleistam darbuotojui visą savaitgalį atsigauti po atleidimo iš sukrėtimo.

Ko nedaryti

Atleidimas iš darbo vadovas niekada neturėtų išreikšti pykčio, išreikšti per daug nusivylimo ar grasinti pakenkti atleisto darbuotojo šansams susirasti kitą darbą. Atsižvelgdami į aplinkybes, galbūt norėsite pasakyti, kad pasibaigusiems darbuotojams jie gali dirbti išorės konsultantais, kaip ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai be pašalpų arba kad jie gali būti pasamdyti vėliau, kai to reikalauja ekonominės ir finansinės sąlygos. Tačiau darbdaviai nėra raginami nei duoti pažadų, nei daryti pažadų, kurie gali būti suprantami kaip pažadai.

Esmė

Atleidimas iš darbo gali būti skaudi patirtis tiek atleistam darbuotojui, tiek darbdaviui, išdavusiam rožinį šleifą. Be to, kad praranda pajamas ir gauna bet kokią kitą naudą, kurią teikia darbdavys, atleistas darbuotojas dažnai praranda savivertę. Darbdaviui darbuotojo atleidimo patirtis gali būti tokia pati nepatogi, nors ir skirtinga.

Atrodo, kad abi šios skaudžios pasekmės yra neišvengiamos, tačiau abi gali būti sumažintos, jei darbdavys laikosi aukščiau nurodytos „trys būk taisyklės“ ir protingai nuspręs, kuris asmuo turėtų būti nutrauktas. Masinio atleidimo atveju gali būti pasiūlytas standartizuotas paketas, tokiu atveju darbdavys mažiau linkęs nukrypti nuo siūlomos išeitinės išmokos. Bet daugeliu kitų atvejų dėl derybų galima susitarti.